직장 내 성추행 신고가 들어오면 회사가 할 수 있는 조치를 모두 징계라고 생각하기 쉽지만 실제 법률 구조는 다릅니다. 남녀고용평등법 제14조는 조사 중 피해근로자를 보호하기 위한 조치와 성희롱이 확인된 뒤 피해자에게 하는 조치, 행위자에 대한 조치를 각각 나누어 규정하고 있습니다.

사업주는 조사 기간 동안 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 등의 조치를 할 수 있습니다. 이때 피해근로자의 의사에 반하는 방식으로 조치해서는 안 된다는 제한도 있습니다.

따라서 조사 중 누군가의 근무장소가 변경되었다는 사실만으로 성추행이 확정되었다고 볼 수는 없습니다. 회사가 갈등과 추가 접촉을 줄이기 위해 임시적인 보호조치를 취한 것일 수도 있기 때문입니다.

표에서 보듯 회사의 보호조치와 징계, 형사수사는 서로 다른 절차입니다. 어느 하나가 시작됐다는 이유만으로 다른 절차의 결론이 자동으로 정해지는 것은 아닙니다.

성희롱 신고가 있었다는 이유로 피해를 주장하는 근로자를 불리한 부서로 보내거나 본인이 원하지 않는 방식으로 업무를 박탈하는 것은 별도의 문제가 될 수 있습니다. 법은 신고자와 피해근로자에 대한 불리한 처우를 금지하고 있습니다.

회사 입장에서도 단순히 당사자를 떼어 놓는 것만 생각할 것이 아니라 누구에게 어떤 조치가 실질적인 불이익이 되는지를 검토해야 합니다.

남녀고용평등법은 조사 결과 직장 내 성희롱이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다. 이 과정에서 피해근로자의 의견을 듣도록 하고 있습니다.

다만 회사의 징계 여부와 형법상 강제추행 성립 여부는 동일한 문제는 아닙니다. 형사책임을 판단하려면 문제된 접촉과 폭행·협박 또는 업무상 위력의 사용이 있었는지를 별도로 살펴야 합니다.

직장 내 성추행에서 행위자가 피해자의 업무평가나 근무조건에 실질적인 영향을 미치는 위치였다면 성폭력처벌법 제10조의 업무상 위력 등에 의한 추행이 문제될 수 있습니다. 여기에서는 보호·감독 관계와 위계 또는 위력의 이용이 중요한 쟁점입니다.

따라서 회사의 직급표만 볼 것이 아니라 실제 업무지시 구조와 인사 영향력을 보여주는 자료까지 확인해야 합니다.

행위자로 지목된 사람이 억울하다고 생각하더라도 상대방에게 계속 연락해 신고 내용을 따지거나 회사에서 자신의 입장을 지지해 달라고 요구하는 것은 좋지 않습니다. 주변 동료들에게 특정한 진술을 부탁하는 행동 역시 피해야 합니다.

회사 조사에 필요한 의견은 공식 절차에서 제출하고 형사사건에 필요한 자료는 원본 상태로 보존하는 방식이 적절합니다.

법무법인 성지파트너스는 차장검사 출신 변호사가 회사 내부조치와 형사상 구성요건을 직접 구분해 검토하고, 다양한 성범죄 사건 대응 경험과 다수 성공 사례를 바탕으로 현재 단계에서 필요한 자료와 대응 순서를 정리합니다.

그렇다고 단정할 수 없습니다. 임시조치인지 징계인지 회사 결정의 성격부터 확인해야 합니다.

가능합니다. 두 절차는 목적과 판단기준이 서로 다르기 때문에 각각 별도로 진행될 수 있습니다.

직장 내 성추행 사건에서는 조사, 보호조치, 징계와 형사수사를 하나로 생각하지 않는 것이 중요합니다. 현재 어떤 단계에 있는지를 먼저 확인해야 필요한 대응도 정확하게 정리할 수 있습니다.