정식 근로계약이 체결되지 않았다는 이유만으로 업무상 보호·감독 관계 가능성을 곧바로 배제하기는 어렵습니다. 대법원은 업무상 위력에 의한 추행 사건에서 채용 절차에 있는 구직자도 채용권자의 영향력 범위에 있다면 보호·감독 관계에 포함될 수 있다고 판단한 바 있고, 이 과정에서 형법 제303조의 기존 법리를 함께 참고했습니다.

업무상위력간음에서 관계를 살필 때는 계약서 작성 여부보다 실제로 상대방이 누구의 영향력 아래 있었는지가 중요할 수 있습니다. 채용 결정권, 계약 갱신권, 배치권 등 향후 고용 여부를 좌우할 수 있는 권한이 있다면 그 관계의 실질을 확인해야 합니다.

면접 직후나 채용 협의 과정에서 사적인 만남이 이어진 경우에도 같은 문제가 생길 수 있습니다. 다만 채용 담당자와 지원자라는 이유만으로 범죄가 성립하는 것은 아니며, 위계 또는 위력이 실제 성적 관계에 이용됐는지까지 별도로 판단해야 합니다.

표의 각 항목은 독립적으로 결론을 만드는 기준이 아닙니다. 서로 연결했을 때 어떤 관계였는지가 드러나는지를 보는 것이 핵심입니다.

성적 요구와 채용상의 이익 또는 불이익이 직접적으로 연결돼 있었다면 위력 판단에 중요한 자료가 될 수 있습니다. 반대로 사적인 관계가 별도로 형성됐다는 주장이 있다면 그 시점과 관계의 지속성도 확인해야 합니다.

따라서 “채용 전에 있었던 일이니 회사와 무관하다”는 식의 단순한 설명은 충분하지 않을 수 있습니다. 실제로 상대방이 채용권자의 결정에 의존하고 있던 단계였는지 검토할 필요가 있습니다.

상대방이 만남에 응했다거나 장소에 스스로 왔다는 사실만으로 모든 의사결정이 자유로웠다고 단정하기 어렵습니다. 업무상위력간음은 성관계가 있었다는 사실뿐 아니라 그 과정에 위계 또는 위력이 이용됐는지를 함께 봅니다.

반대로 행위자의 지위가 높았다는 사정만으로 동의가 모두 부정되는 것도 아닙니다. 사건마다 당사자의 관계와 구체적인 의사표현을 따져야 하는 이유가 여기에 있습니다.

수사기관 연락을 받은 뒤에는 사건 당일만 떠올릴 것이 아니라 처음 연락한 시점부터 채용 협의, 면접, 만남, 이후 연락까지 시간순으로 정리해 보는 것이 좋습니다. 당시 어떤 권한을 가지고 있었는지 설명할 수 있는 자료도 함께 확인해야 합니다.

특히 회사 메일이나 업무용 메신저를 임의로 삭제하지 않는 것이 중요합니다. 자료가 불리해 보인다는 이유로 삭제하면 본래 사건의 사실관계와 별도로 증거 보존 과정에 의문이 생길 수 있습니다.

회사에서 징계나 내부조사가 진행됐다고 해서 형사책임이 자동으로 확정되는 것은 아닙니다. 반대로 내부적으로 문제없다는 결론이 났다고 해서 수사기관의 판단까지 동일하게 정해지는 것도 아닙니다.

법무법인 성지파트너스에서는 차장검사 출신 변호사가 채용 및 업무관계와 진술 내용을 직접 검토하며, 다양한 성범죄 사건 대응 경험과 다수 성공 사례를 바탕으로 내부자료와 형사절차에서 사용할 자료를 구분해 검토합니다.

직함만으로 단정할 수 없습니다. 실제로 채용 결정이나 평가에 미치는 영향력이 어느 정도였는지가 확인돼야 합니다.

사후 연락은 하나의 사정이지만 단독으로 결론을 정하지는 않습니다. 당시 관계와 전체 대화 내용을 함께 봐야 합니다.

채용 과정에서 발생한 성적 관계는 정식 고용 이전이라는 이유만으로 간단히 정리할 수 없습니다. 상대방이 어느 정도의 영향력 아래 있었는지부터 차분히 확인하는 것이 출발점입니다.