직장 내 성추행 신고가 접수되면 형사절차와 별개로 회사 내부조사가 먼저 진행될 수 있습니다. 현행 남녀고용평등법 제14조는 사업주가 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하도록 규정하고 있습니다. 따라서 “아직 경찰 신고가 없으니 대응할 필요가 없다”고 생각하는 것은 적절하지 않습니다.

회사에서 작성하는 경위서나 조사확인서는 형사상 피의자신문조서와 같지는 않습니다. 하지만 이후 경찰 신고가 이루어질 경우 내부조사에서 한 설명이 참고자료로 제출되거나 사실관계의 일관성을 확인하는 자료가 될 수 있습니다.

따라서 기억이 불분명한 부분까지 급하게 채우거나 추측한 내용을 사실처럼 적는 것은 피해야 합니다. 직접 기억하는 사실과 이메일·메신저·일정표 등으로 확인되는 사실을 구분해서 정리하는 것이 좋습니다.

남녀고용평등법상 직장 내 성희롱은 직장 내 지위 또는 업무 관련성을 바탕으로 성적 언동 등이 있었는지를 판단합니다. 반면 형법상 강제추행은 폭행 또는 협박과 추행의 구성요건을 검토합니다.

그러므로 회사가 성희롱으로 인정했다고 해서 형사상 강제추행까지 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 반대로 회사가 징계하지 않았다는 사정도 형사사건의 결과를 보장하지 않습니다.

신고 내용을 알게 된 뒤 피해를 주장하는 직원에게 “무슨 의미였느냐”, “오해 아니냐”고 직접 연락하는 경우가 있습니다. 그러나 상대방이 접촉을 원하지 않는 상황이라면 이러한 연락 자체가 압박으로 받아들여질 수 있습니다.

특히 상급자라면 기존의 업무상 지위가 남아 있기 때문에 연락의 의미가 더 크게 받아들여질 수 있습니다. 필요한 해명은 조사절차에서 하고 상대방의 진술을 바꾸게 하려는 행동은 삼가는 편이 안전합니다.

직장 내 성추행 사건에서는 사내 메신저, 이메일, 출입기록, 회의일정과 업무지시가 중요한 자료가 될 수 있습니다. 자신에게 불리할 것 같다는 이유로 삭제하거나 일부만 편집하면 이후 자료의 신뢰성에 문제가 생길 수 있습니다.

반대로 회사 소유 자료를 권한 없이 대량으로 반출하는 것도 별도의 문제가 될 수 있습니다. 적법하게 확보 가능한 범위에서 필요한 기록을 보존하는 방식이 중요합니다.

남녀고용평등법은 조사 결과 직장 내 성희롱 사실이 확인되면 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경이나 배치전환 등의 조치를 하도록 하고, 행위자에 대해서도 필요한 조치를 하도록 규정합니다. 이때 피해근로자의 의견을 듣는 절차도 예정되어 있습니다.

따라서 내부조사는 단순한 사실 확인으로 끝나는 절차가 아닙니다. 인사상 조치와 형사신고 가능성까지 이어질 수 있으므로 초기부터 제출하는 문서의 내용과 근거를 점검해야 합니다.

회사 내부조사에서는 취업규칙과 성희롱 여부가 중심이 되지만 경찰에서는 강제추행, 업무상 위력 등에 의한 추행 등 구체적인 죄명의 구성요건이 문제됩니다. 하나의 설명으로 모든 절차를 대응하려 하기보다 절차별 판단기준을 이해해야 합니다.

법무법인 성지파트너스는 차장검사 출신 변호사가 내부조사 자료와 형사상 쟁점을 직접 검토하고, 다양한 성범죄 사건 대응 경험과 다수 성공 사례를 바탕으로 기존 진술과 객관자료의 일치 여부를 살펴 대응 방향을 정리합니다.

아닙니다. 회사의 징계판단과 형사상 유죄 판단은 기준과 절차가 다릅니다.

기존 내용을 임의로 바꾸기보다 추가 확인된 사실이 있다면 왜 내용이 달라졌는지 설명할 수 있도록 자료와 경위를 정리해야 합니다.

직장 내 성추행 신고가 들어온 직후의 대응은 회사 내부절차뿐 아니라 이후 형사절차에도 영향을 줄 수 있습니다. 급하게 해명하기보다 사실과 자료를 먼저 나누어 확인하는 것이 중요합니다.